Инвестиции в человеческий капитал (ресурс).

12.1. Теоретические основы современной концепции человеческого капитала.

12.2. Человеческий капитал и проблема распределения доходов.

12.3. Теория "фильтра": трактовка образования как средства отбора средств или сигнализации.

12.4. Концепция - анализ человеческих ресурсов.

12.5. Измерение индивидуальной стоимости работника.

12.6. Методы оценки эффективности при инвестициях в человеческий капитал.

12.6.1. Основные модели измерения результатов инвестирования в человека.

12.6.2. Оценка выгодности инвестиций в образование.

12.6.3. Методика оценки эффективности Инвестиций Джека Филпипса.

12.6.4. Управление инвестициями в персонал на примере метода, который использует корпорация * Апджон ".

12.7. Человеческий капитал и трудовая мобильность.

В современных условиях проблема использования человеческого капитала становится все более актуальной. Решающая роль в развитии экономики страны отдается человеку как носителю богатства, что приводит максимальное использование человеческих ресурсов. Например, в США норма отдачи вложений на получение среднего образования составляет от 10 до 13%, а вложений в получении высшего образования от 8 до 10%. Человеческий капитал является очень важной формой инвестиций в развитых рыночных экономиках. По оценкам Всемирного банка человеческий капитал превышает 80% всех продуктивных богатств в Японии и 60% в США. В Австралии и Канаде, обладающий огромными природными ресурсами и сравнительно небольшим, но высокообразованным населением, доля человеческого капитала составляет около 20% производительных богатств этих стран.

Последние годы на Украине можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким ростом темпов ее изменения и ужесточением конкуренции. Все это привело к поиску скрытых резервов и новых путей повышения

эффективности. Из всех организационных ресурсов именно "человеческий ресурс" или "человеческий потенциал" становится ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, пожалуй, и важнее, чем заводы, оборудование, технологии и т. П.

Если проанализировать структуру долгосрочных инвестиций в экономически развитых странах, то можно сделать вывод о повороте инвестиционной политики с преимущественных вложений в новое оборудование и технологии на инвестиции в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала. Например, в Японии на новые технологии и оборудование тратится 8% ВВП, а на образование и переподготовку персонала - 16%, в США эта доля еще выше - 20% ВНП. Доказано, что вложения в персонал являются наиболее выгодными в долгосрочном плане.

Теоретические основы современной концепции человеческого капитала

С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов-классиков к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, тогда как ранее основными были проблемы использования налично-данной рабочей силы. Структурные изменения в экономике послужили той объективной основой, на которой возникла современная концепция человеческого капитала.

Оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов в США. На правах особого раздела она вошла во все западных учебников по экономике. У, истоков ее стояли известные американские экономисты, представители так называемой "школы Чикаго" - лауреаты Нобелевской премии Теодор Шульц и Гэри Беккер, Бартон Вейсброд, Джордж Минцер, Ли Хансен. Позже большой вклад в ее разработку внесли Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порэт, Ричард Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Б. Чизвик и др.

Классическим произведением, во многом определил дальнейшее направление исследований в этой области, считается книга Гэри Беккера "Человеческий капитал".

Эта концепция лежит в русле неоклассического направления, но набор аналитических инструментов неоклассической школы используется ею для изучения тех социальных институтов (образование, здравоохранение и т. Д.), Которые оставались раньше пределами экономического анализа.

Центральная методологическая установка "Чикагской школы" человеческого капитала - объяснять экономические процессы на основе принципа максимизируя поведения индивидуумов - перенесена на самые разные сферы внерыночной деятельности человека.

При этом акцент делается на количественном анализе. Концепция "Чикагской школы", предполагает, что вложение средств в образование, здравоохранение, миграцию и другие виды деятельности проводятся на рациональной основе - ради получения больших прибылей в будущем. Эти инвестиции в человеческий капитал являются исключительно важными для семьи и для всего общества. К ожидаемой отдачи от инвестиций в человеческий капитал относятся высокий уровень заработков, больше удовольствия от выбранной работы в течение жизни, а также высшая оценка нерыночных видов деятельности.

В целом неоклассическая теория рынка труда содержит: 1) теорию спроса на труд, включая теорию предельной производительности и связанный с ней аппарат производственных функций; 2) теорию предложения труда, которая, в общем, состоит из моделей выбора между работой и досугом и моделей инвестирования в человеческий капитал.

Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые способствуют росту его производительной силы. Человеческий капитал, как определяют его большинство экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Он является формой капитала, так как является источником будущих заработков, или будущих удовольствий, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека.

Продуктивные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и они, подобно физического капитала, обеспечивают своему владельцу высокий доход.

Рентабельность человеческого капитала исчисляется отнесением доходов от него к его стоимости. Показатель этот получил название "норма отдачи". Норма отдачи, по мнению экономистов-неоклассиков, выполняет те же функции, которые в отношении физического капитала выполняет норма прибыли, а именно - измеряет степень эффективности человеческих инвестиций и реализует их распределение.

Важнейшими формами инвестиций в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве (on - the job training), медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах "рождения детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, то есть увеличивают объем человеческого капитала. Здравоохранение, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Миграция и поиск информации способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, то есть туда, где цена за услуги человеческого капитала выше.

Рождение детей и уход за ними является формой воспроизводства человеческого капитала в следующем поколении.

Образование и здравоохранение это факторы долговременного действия. Продуктом процесса образования является качественно новая рабочая сила с высоким уровнем квалификации, способная к труду большей сложности. Здравоохранение делает человека способным к более интенсивной и длительной работы. В отличие от них миграция и поиск информации выступают как факторы кратковременного действия. Если образование и здравоохранение связаны с активным ростом стоимости рабочей силы, то миграция и поиск информации отражают колебания цены рабочей силы вокруг стоимости. Миграция и поиск информации - это процессы распределительного порядка, тогда как образование и здравоохранение с отдельными моментами в производстве рабочей силы. Западные экономисты признают, что создание человеческого капитала требует активных трудовых усилий от инвестора.

Человеческий капитал (то есть запас знаний и способностей, накопленных работником) может реализоваться только в труде своего обладателя. Напротив, рост стоимости капитала не требует от владельца каких-либо затрат труда с его стороны. Формирование физического капитала и формирование человеческого капитала (рабочей силы) имеют определенную технико-экономическую сходство: и то, и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущем потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба вида вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.

Перечень
Этот перечень показывает как можно вычислить возврат от инвестиции в человеческие ресурсы и выгоду такого расчета для компании.
Определение
В настоящее время, при конкурирующих условиях на рынке труда, кадровый отдел (HR) был преобразован из старого необходимого пассивного отдела, в активный отдел, который имеет функции управления рисками.
Если говорить в общем, то для расчета возврата инвестиций (ROI), общая полученная прибыль, должна быть разделена на общую стоимость активов, используемых в создании этой прибыли. Тем не менее, человеческие ресурсы, как правило, некоммерческие формирования, и из этого можно выделить трудность при оценке окупаемости инвестиций данного показателя для компании. Таким образом, для оценки стоимости, которую могут принести человеческие ресурсы, нужно разобраться с той ролью, которую играет отдел кадров в повышении прибыли компания.
Одной из важнейших функций HR является набор и обучение сотрудников компании. Чем более активен HR отдел в продвижении, обучении сотрудников, а также открытый в целом для потребностей сотрудников, тем большую прибыль будут получать компании от своей рабочей силы. Довольные, счастливые работники непосредственно влияют на компанию, и ее производительность. Поэтому для расчета возврата инвестиций в человеческие ресурсы, нужно взглянуть на отношения между стоимостью и продажами, полученную в течение каждого учебного дня, а общее количество учебных дней участвует, в деления результата на общую стоимость обучения. По существу, необходимо оценить инвестиции в человеческий капитал, рассматривая стоимость учебных программ на одного работника, и пытаться определить, насколько больше дохода это принесло компании.
Очень немногие компании используют уровень корреляции между обучением персонала и текучестью кадров. Есть и другие элементы, такие как мораль и удовлетворение от работы, которые являются слишком субъективными показателями для того, чтобы оценить их с точностью. На что работники кадрового отдела должны обратить внимание это на прямую связь между инвестициями в компанию, а именно в рабочую силу и успеха своего бизнеса, наряду с оценкой соотношения между стоимостью обучения и развития персонала с производительностью и долговечностью пребывания работников в компании.
Важно также подчеркнуть, что относительно правильная оценка ROI может быть сделано только после того, как отдел кадров накопил необходимые данные в течение ряда лет.
Преимущества
Расчет возврата инвестиций в персонал поможет компании улучшить процесс набора персонала и тренировочный процесс, а также определить, насколько эффективна работа ее кадрового отдела.
Установление качественного процесса отбора сотрудников позволит повысить производительность компании.
Недостатки
Расчет ROI в человеческие ресурсы предполагает долгий и утомительный процесс накопления данных, прежде чем это может быть сделано.
Некоторые субъективные аспекты работы сотрудников кадрового отдела, такие как моральный дух сотрудников и удовлетворение, которые трудно оценить с уверенностью.
Функции перечня
Назначить эффективных менеджеров по персоналу.
Вести как можно более подробную документацию, начиная с момента начала работы сотрудника в данной компании и заканчивая его уходом.
Оценка того, насколько учебные программы имеют какое-либо отношения к текучести кадров и попытаться определить, какой вклад они вносят в производительности компании.
Что нужно и не нужно делать
Нужно
Отбирать сотрудников только после прохождения подробного интервью и процесса оценки
Получить соответствующую информацию об опыте и квалификации потенциального работника, прежде чем нанимать его.
Как руководитель, необходимо общаться в любое время с вашим отделом кадров, чтобы понять движение работников в и из компании.
При условии, что они являются экономически эффективными, должны быть готовы использовать специалисты-консультанты по подбору персонала, которые будет в состоянии помочь вам найти правильных сотрудников для вашей компании.
Не нужно
Не стоит недооценивать важность отдела кадров в обеспечении обратной связью от инвестиций в персонал.
Не игнорируйте необходимость надлежащего исследования и профессиональной консультации при выборе работников.

Численность человеческих ресурсов является наиболее привычной категорией инвестирования, поскольку задача привлечения рабочей силы возникла сразу вслед за разделением труда (будь то привлечение рабов, крепостных, подмастерьев или наемных работников). Отдачей от инвестиций в численность является появление в организации новых работников.

В первую очередь к инвестициям в численность человеческих ресурсов необходимо отнести все переменные (т.е. зависящие от количества привлекаемых работников) расходы на найм персонала. Так, например, рабочее время специалистов по подбору в большинстве случаев не является переменными расходами, поскольку специалист получает заработную плату независимо от того, сколько работников было отобрано. Напротив, выплаты кадровому агентству за закрытие вакансии и рабочее время руководителя линейного подразделения, проведенное на собеседовании с потенциальными кандидатами, относятся именно к переменным расходам.

Кроме того, к инвестициям в численность человеческих ресурсов необходимо отнести переменные расходы на удержание работников, т.е. заработную плату удержания в узком смысле, включая только денежные выплаты. Если организация не будет выплачивать эти деньги работнику, то он уволится и, следовательно, возникнет необходимость привлечения новых работников на данную вакансию.

Следует особо подчеркнуть, что переменные расходы на привлечение и удержание работников производятся при текущем состоянии инфраструктуры организации. Так, заработная плата удержания зависит от морально-психологического климата в коллективе, перспектив карьерного роста и других параметров системы управления персоналом.

Инвестиции в привлечение и удержание работников являются в полном смысле слова поддерживающими, без инновационной составляющей. Их можно сравнить с амортизацией оборудования. Спецификой инвестиций в численность человеческих ресурсов является именно эта их поддерживающая роль. От инвестиций в воспроизводство человеческих ресурсов их отличает, в первую очередь, отсутствие инноваций и неизбежность. Фирма вынуждена привлекать рабочую силу до предусмотренных штатом величин, если она не сворачивает свою деятельность; все остальные инвестиции в человеческие ресурсы прямо или косвенно влияют на эффективность использования этих ресурсов, но не на самое существование социальной организации. Ввиду наличия этих особенностей инвестиции в численность человеческих ресурсов следует выделять отдельно, хотя во многих случаях они осуществляются скоординировано с инвестициями в человеческий капитал и потенциал. При анализе социальных инноваций данная категория естественным образом устраняется.

Рассматривая продуктивность и эффективность инвестиций в численность человеческих ресурсов, необходимо отталкиваться от показателей штатной численности и рабочего времени. Эти инвестиции должны быть направлены на достижение желаемого организацией состояния штата, при котором численность работников соответствует штатной, и отработка ими рабочего времени близка к нормальной.

Апухтин Антон Сергеевич,
Федорова Ксения Андреевна
Южно-Уральский государственный
гуманитарно-педагогический университет,
[email protected]

Аннотация: данная статья раскрывает значение инвестиционной стратегии в развитии трудового потенциала, как фактора эффективности деятельности компании.

Ключевые слова: трудовой потенциал, инвестиционная стратегия, человеческий капитал.

Одним из достижений научного мира ХХ столетия стала теория «человеческого капитала». С 70-х гг. ХХ века затраты на обучение стали рассматриваться как прибыльное капиталовложение. В соответствии с этой теорией знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него. Под «человеческим капиталом» в экономической теории понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она включает в себя как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение всей жизни знания, навыки и опыт. Труд образованного и профессионально подготовленного человека производительнее, чем труд необученного. Если это верно, то нужно согласиться с утверждением, что вложения в образование создают «человеческий капитал», подобно тому, как затраты на сооружения и оборудование создают капитал физический. Еще в XVIII веке Адам Смит писал: «…Человек, изучивший с большей затратой труда и продолжительностью времени какую-либо из тех профессий, что требуют чрезвычайной ловкости и искусства, может быть сравнен с … дорогой машиной. Следует ожидать, что труд, которому он обучается, возместит ему сверх обычной платы за труд все расходы, затраченные на обучение с обычной, по меньшей мере, прибылью на капитал, равный этой сумме расходов».

Человеческий капитал можно определить как совокупность созидательных способностей, знании, умений и навыков, мотиваций и личных качеств индивидов, накапливаемых за счет инвестиций, используемых в течение определенно го периода времени с целью получения ими будущего дохода (в вещной и не вещной формах) и содействующих росту национального богатства. Он рассматривается как производственный и инвестиционный ресурс, воспроизводство которого в первую очередь определяется тем, насколько удовлетворены его потребности материальные, социальные, духовные, интеллектуальные и др. Подход к человеческому капиталу как фактору производства, с одной стороны, инвестиционному ресурсу, с другой, позволяет по-новому отразить роль инвестиций в формировании конкурентоспособного человеческого капитала.

На наш взгляд, неверно сводить трудовой потенциал к трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы обладают трудовым потенциалом. И трудовые ресурсы, и трудовой потенциал имеют свойственные им количественные и качественные определенности. Но трудовой потенциал является основным свойством трудовых ресурсов, потому что характеризует их преимущественно с качественной стороны. Трудовые ресурсы в своей основе имеют рабочую силу, которая, как известно, является способностью человека к труду, а трудовой потенциал, на наш взгляд, является той готовой силой, превращающей способности человека в силы, которые по степени и уровню выше, чем рабочая сила. Трудовые ресурсы превращаются в производительную силу человека посредством трудового потенциала.

Таким образом, эти две экономические категории (трудовые ресурсы и трудовой потенциал) находятся в сложном взаимодействии. Изменение трудового потенциала не всегда связано с изменением численности трудоспособного населения, а в постиндустриальном обществе - это повсеместное явление. Даже при стабильной численности трудовых ресурсов может происходить увеличение трудового потенциала путем наращивания его качественных характеристик: роста образовательного и профессионально-квалификационного, культурного уровня, улучшения состояния здоровья и т.п. Увеличение трудового потенциала за счет совершенствования качественных характеристик занятого населения при его стабильной численности означает интенсификацию производства.

В настоящее время вопросы, имеющие отношение к инвестиционной деятельности, становятся все более и более актуальными, что связано, главным образом, с желанием повысить конкурентноспособность российских предприятий на мировом рынке. С развитием рыночной системы, инвестиционная стратегия стала представлять собой один из важнейших видов стратегий предприятия, обеспечивающей все основные направления развития его инвестиционной деятельности и инвестиционных отношений путем формирования долгосрочных инвестиционных целей, выбора наиболее эффективных путей их достижения, адекватной корректировки направлений формирования и использования инвестиционных ресурсов при изменении условий внешней среды. В системе этого управления выделяют обычно три основных вида – корпоративную стратегию, функциональные стратегии и стратегии отдельных хозяйственных единиц (бизнес-единиц).

Функциональные стратегии предприятия формируются, как правило, по основным видам его деятельности в разрезе важнейших функциональных подразделений предприятия. Функциональные стратегии направлены на детализацию корпоративной стратегии (реализацию ее основных целей) и на ресурсное обеспечение стратегий отдельных хозяйственных единиц.

Инвестиционная стратегия представляет собой одну из функциональных стратегий предприятия.

Инвестиционная стратегия - это комплекс долгосрочных целей в области капиталовложений и вложений в финансовые активы, развития производства, формирования оптимальной структуры инвестирования, а также совокупность действий по их достижению.

В общем виде инвестиционная стратегия реализуется в разработке плана и программы его осуществления на данном этапе развития предприятия; формируется с учетом существующих источников и форм инвестирования, их доступности и потенциальной эффективности использования.

Предпосылкой формирования инвестиционной стратегии является общая стратегия экономического развития предприятия, по отношению к которой инвестиционная стратегия носит подчиненный характер. Управление инвестиционной деятельностью, т.е. инвестиционная стратегия получает свою дальнейшую конкретизацию в процессе тактического управления этой деятельностью путем формирования инвестиционного портфеля компании. Это формирование относится к среднесрочному управлению, которое завершается реализацией отдельных инвестиционных программ и проектов. Таким образом, разработка инвестиционной стратегии является только первым этапом процесса управления инвестиционной деятельностью компании.

Формирование инвестиционной стратегии компании (фирмы) является довольно сложным творческим процессом, требующим высокой квалификации исполнителей. Прежде всего, формирование стратегии базируется на прогнозировании отдельных условий осуществления инвестиционной деятельности (инвестиционного климата) и конъюнктуры инвестиционного рынка как в целом, так и в разрезе отдельных его сегментов. Кроме того, она требует периодической корректировки с учетом меняющихся внешних условий и новых возможностей роста компании.

С точки зрения стратегического управления инвестиционная стратегия имеет следующие характеристики:

• охватывает все основные направления развития инвестиционной деятельности и инвестиционных отношений предприятия;
• способствует формированию специфических инвестиционных целей долгосрочного развития предприятия;
• учитывает изменяющиеся условия внешней среды в процессе инвестиционного развития предприятия и адекватно реагирует на эти изменения;
• определяет направления формирования и использования инвестици­он­ных ресурсов предприятия.

  При этом инвестиционная стратегия, по мнению исследователей, должна включать следующие составляющие: стратегия реального инвестирования предприятия (формирование общих направлений инвестирования предприятия в стратегической перспективе), стратегия финансового инвестирования предприятия (выбор типа портфеля финансовых инвестиций), стратегия формирования инвестиционных ресурсов предприятия (финансовое обеспечение инвестиционной деятельности предприятия в предстоящем периоде), стратегия повышения качества управления инвестиционной деятельностью.

  Изучение и анализ практики работы с персоналом крупных компаний показал, что наиболее широко применяемыми методами, используемыми при формировании трудового потенциала как в отечественных, так и в зарубежных корпорациях, являются:

  1. система адаптации для вновь принятых сотрудников (75% рассмотренных отечественных и зарубежных корпораций применяют данный метод);
  2. привлечение персонала с помощью рекрутингового отдела HR-службы самой компании (65%);
  3. привлечение персонала с помощью кадровых агентств (61%);
  4. сотрудничество с вузами (52%).

  Полученные данные свидетельствуют о том, что корпорации в большинстве случаев стараются найти уже готовых специалистов. Лишь в 9% из рассмотренных случаев организации обучают вновь нанятых сотрудников, что требует дополнительных временных и материальных затрат. Данный метод обоснован, когда используется особое оборудование, требуются специальные знания и навыки, которые сотрудники не могли получить, работая в других компаниях.

  Представленный материал позволяет определить, что трудовой потенциал является одним из главенствующих факторов эффективности деятельности фирмы и инвестиционные вложения в данную категорию позволит улучшить деятельность компании. Однако реальная практика показывает что инвестиционные вливания в трудовой потенциал сосредоточены на вопросах привлечения уже готового специалиста, который без существенных финансовых затрат готов выполнять поставленные задачи на достаточном уровне. Такая практика является не дальновидной, поскольку не позволяет развивать трудовой потенциал своих сотрудников в том русле, которое является априори необходимым для эффективной деятельности фирмы.

  Библиографический список

  1. Аношина В.В. ИНВЕСТИЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум».
  2. Саралинова Д. С. Инвестиции в человеческий капитал как основа развития трудового потенциала // Вопросы структуризации экономики. 2006. №1 С.60-61.
  3. Федорова, К.А., Апухтин, А.С. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал моногородов/ К.А. Федорова, А.С. Апухтин// Профессиональный проект: идеи, технологии, результаты: науч. журнал. – Москва – Челябинск: АНО НОЦ «Со-Действие», 2015. – № 2 (19). – 88 с.

  Apukhtin AS, Fedorova KA

  South Ural State University of Humanities and Education,

  Chelyabinsk, Russia

  Investing in the development of labour potential

  Abstract: This article reveals the importance of the investment strategy in the development of labor potential, as a factor in the effectiveness of the company.

  Keywords: labor potential, investment strategy, human, capital

Каменев Иван Георгиевич , аспирант, преподаватель кафедры управления человеческими ресурсами, Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, Россия

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

Москва + 7 495 648 6241

Источники:

1. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал – интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государственности. – М.: НИУ ВШЭ, 2011.
2. Современные проблемы управления в контексте вызовов XXI века / Коллективная монография. – М.: ЮРАЙТ, 2013.
3. Социальные инновации управления человеческими ресурсами в современном информационном обществе / Под ред. Л.Н. Ивановой-Швец, А.А. Корсаковой. – М.: Юрайт, 2014.
4. Шумпетер Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. – М.: ЭКСМО, 2007.
5. Блауг М. Методология экономической науки // Вопросы экономики. – 2004.
6. Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала // Креативная экономика. – 2007. – № 5.
7. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация. // Экономическая социология. Электронный журнал. – 2002.– № 4. – Т. 3.
8. Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение // Управление экономическими системами. – 2011. – №1.
9. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. – М.: ЕАОИ, 2008.